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系統識別號 U0026-3005201516253300
論文名稱(中文) 工作場所性別平等紛爭解決機制實效性研究─以性別工作平等法申訴與救濟制度為中心
論文名稱(英文) A Study on Effectiveness of Dispute Resolution Mechanisms of Gender Equality in the Workplace─The Grievance Procedure and Legal Remedy of Act of Gender Equality in Employment
校院名稱 成功大學
系所名稱(中) 法律學系
系所名稱(英) Graduate Institute of Legal Sciences
學年度 103
學期 2
出版年 104
研究生(中文) 蔡淑蘭
研究生(英文) Shu-Lan Tsai
學號 U26011530
學位類別 碩士
語文別 中文
論文頁數 259頁
口試委員 指導教授-蔡維音
口試委員-蔡志方
口試委員-邵靖惠
中文關鍵字 職場性別歧視  工作場所性騷擾  促進工作平等措施違反  性別工作平等法申訴與救濟機制  職場性別平等紛爭解決途徑  實效性  紛爭解決機制整合 
英文關鍵字 Gender Discrimination  The Grievance Procedure and Legal Remedy of Act of Gender Equality in Employment  The Dispute Resolution Mechanisms of Gender Equality in the Workplace  Effectiveness  The Integration of Dispute Resolution Mechanisms 
學科別分類
中文摘要 摘要
同一職場性別平等爭議於我國法制中存在多種正式的紛爭解決機制,可供紛爭當事人利用。特別是性別工作平等法創設的申訴與救濟規定,本是專為職場性別平等爭議所設計的一套迅速的紛爭解決機制。然而,各種正式紛爭解決機制的實際執行情況卻不甚理想。常可見紛爭當事人寧願透過立委或議員召開記者會陳情,也不願意採用法律途徑來解決紛爭。
因此,本文認為看似完備的職場性別平等紛爭解決機制,可能在其整體制度設計面或執行面上存在某些問題,致使紛爭當事人認為無助於解決紛爭。是故,本文認為我國現行的職場性別平等紛爭解決機制之實效性應有值得研究之處。
本論文的研究方法主要透過整理國內的專書、政府的統計、立法與專題研究報告,以及期刊、學位論文、各級法院的判決、性別工作平等會審定書與勞動部訴願書等資料,輔助職場性平紛爭解決機制的分析,以進行各紛爭解決程序的可併行性與實效性探討。之後透過美國與日本法中關於性平法的比較研究,對性平法申訴與救濟制度的設計與執行面缺失提出修正與改善建議。
從本文實效分析研究可以發現,私部門性平救濟對於未來的職場性平紛爭均能達到預防的作用,並間接排除個人所遭受的不利待遇。但若欲直接排除不利待遇並請求損害賠償時,在職場性別歧視紛爭與工作場所性騷擾方面,應以私部門性平救濟制度搭配勞資爭議處理制度或民事救濟,較能達成紛爭一次解決之目的。至於促進工作平等措施的違反方面,由於其爭議相對簡單,因此透過私部門性平救濟或勞資爭議處理機制均無不可。而公部門性平救濟制度,其整體制度與紛爭解決管道的選擇性都劣於私部門性平救濟。
最後,為完善職場性平紛爭解決機制,本文對我國現行性平申訴與救濟制度設計與執行上的缺失,提出修正與改善建議,並以性平申訴與救濟制度為中心,進行職場性平紛爭解決機制的整合。
英文摘要 SUMMARY
There are many formal dispute resolution mechanisms to resolve the same dispute of gender equality between parties in Taiwan. However, the implementation status of formal dispute resolution mechanisms does not work well. Consequently, it is worth studying the effectiveness of dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace.
I used the reorganized materials from Chinese Law Books, journal papers, dissertation to construct the dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace. And then I analyzed the parallelism and effectiveness of them. After that, I introduced the dispute resolution mechanisms of gender equality of American and Japan, and compared them with Taiwan’s. According to the comparison, I proposed several suggestions to the revise the design or the implementation of dispute resolution mechanisms of gender equality.
In the study, I found the administrative complaint results had good effects on preventing dispute of gender equality in the workplace, and we could use it to eliminate the discriminatory treatment indirectly. In terms of the grievance procedure and legal remedy, the protections of rights and the selections of public sector are inferior to private sector.
In conclusion, I thought the grievance procedure and legal remedy rules of Act of Gender Equality in Employment is the relatively good choice for resolving dispute of gender equality. However, its greatest weakness is we could not use administrative complaint procedure to eliminate the discriminatory treatment directly and file a damage for parties.

Keywords:Gender Discrimination, The Grievance Procedure and Legal Remedy of Act of Gender Equality in Employment, The Dispute Resolution Mechanisms of Gender Equality in the Workplace, Effectiveness, The Integration of Dispute Resolution Mechanisms.

INTRODUCTION
There are many formal dispute resolution mechanisms to resolve the same dispute of gender equality between parties in Taiwan. The grievance procedure and legal remedy rules of Act of Gender Equality in Employment is designed for resolve the disputes of gender discrimination, sexual harassment, and the violation of measures for promoting equality in employment. However, the implementation status of formal dispute resolution mechanisms does not work well. In Taiwan, parties would rather file a complaint to congressmen or congresswomen than file a grievance to formal dispute resolution mechanism. Therefore, it seems that some problems exists in the design or in the implementation of dispute resolution mechanisms of gender equality. Consequently, it is worth studying the effectiveness of dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace.
In the study, I reorganized the materials from Chinese Law Books, official statistics, official legislative information, research project paper, journal papers, dissertation, court judgment, administrative complaint result letters from Committee on Gender Equality in Employment of the Central Competent Authority, and administrative appeal result letters from Ministry of Labor. And then I used the materials to construct the dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace, and analyzed the parallelism and effectiveness of dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace. Afterward, I compared American and Japan dispute resolution mechanisms of gender equality with Taiwan’s, and then proposed several suggestions to revise the design or the implementation of dispute resolution mechanisms of gender equality.
In conclusion, I found the administrative complaint results had good effects on preventing dispute of gender equality in the workplace, and we could use it to eliminate the discriminatory treatment indirectly. But it could not eliminate the discriminatory treatment directly and file a damage for parties. In terms of the grievance procedure and legal remedy, the protections of rights and the selections of public sector is inferior to private sector.

MATERIALS AND METHODS
In the study, I used the deductive and inductive method, comparative analysis, and interdisciplinary approach. In my opinion, the best dispute resolution mechanism of gender equality is efficient and economical. Hence, in terms of the benchmark for evaluating the effectiveness of dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace, I proposed three pointers to evaluate the effectiveness of dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace. Three pointers are “ time complexity of dispute resolution procedure”,“ the elimination of discriminatory treatment”, and “the claim of compensation”.
Time complexity of dispute resolution procedure represents the maximum time of using the dispute resolution mechanism in theory. If the time complexity is worse, it means the procedure’s efficiency is the lower. The elimination of discriminatory treatment and the claim of compensation means whether the dispute can be resolved once and for all.
In terms of the data of time complexity, it is the duration of different dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace, the regulations of the court, and the data of the elimination of discriminatory treatment and the claim of compensation is court judgment, administrative complaint result letters from Committee on Gender Equality in Employment of the Central Competent Authority, and administrative appeal result letters from Ministry of Labor.

RESULTS AND DISCUSSION
In the study, I found the administrative complaint results had good effects on preventing dispute of gender equality in the workplace, and eliminated the discriminatory treatment indirectly. In the aspect of gender discrimination and sexual harassment, if the parties tended to eliminate the discriminatory treatment directly and file a damage, they should use administrative complaint procedure and settlement of labor management disputes procedure or Civil Remedy simultaneously. In the aspect of violation of measures for promoting equality in employment, it is good for only using administrative complaint procedure or settlement of labor management disputes procedure to deal with the dispute. Because the disputes of violation of measures for promoting equality in employment is relatively easy. In terms of the grievance procedure and legal remedy, the protections of rights and the selections of public sector are inferior to private sector.

CONCLUSION
In conclusion, I thought the grievance procedure and legal remedy rules of Act of Gender Equality in Employment is the relatively good choice for resolving the disputes of gender equality. However, its greatest weakness is we could not use administrative complaint procedure to eliminate the discriminatory treatment directly and file a damage for parties. Therefore, for completing the dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace, I proposed several suggestions to revise the design or the implementation of the grievance procedure and legal remedy of Act of Gender Equality in Employment, and integrated the grievance procedure and legal remedy with other dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace.
論文目次 目次(詳目)
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 問題意識 4
第一項 性別工作平等法申訴與救濟制度的利用率 6
第二項 性別工作平等法申訴與救濟制度設計 8
第三項 性別工作平等法申訴與救濟制度與其他紛爭解決機制之關係 9
第四項 小結 9
第三節 研究目的 10
第四節 研究範圍與架構 11
第一項 研究範圍 11
第二項 研究架構 12
第五節 研究方法與限制 13
第六節 文獻回顧 14
第一項 職場性別平等紛爭解決途徑 14
第二項 不同紛爭解決機制之比較與效能評估 16
第三項 性別工作平等法申訴與救濟機制之現況與檢討 18
第四項 小結 23
第二章 現行職場性別平等紛爭解決途徑之體系 24
第一節 性別平等違反之態樣 24
第一項 職場性別歧視 24
第一款 職場性別歧視之定義 24
第二款 職場性別歧視之類型 27
第三款 禁止職場性別歧視之法律責任 29
第二項 工作場所性騷擾 33
第一款 工作場所性騷擾之定義 34
第二款 工作場所性騷擾之類型 35
第三款 工作場所性騷擾之法律責任 41
第三項 促進工作平等措施之違反 52
第一款 促進工作平等措施之定義 53
第二款 促進工作平等措施之類型 54
第三款 促進工作平等措施的違反態樣 58
第四款 促進工作平等措施違反之法律責任 58
第二節 紛爭當事人 60
第一項 雇主與行為人 61
第一款 雇主概念 61
第二款 行為人概念 64
第二項 受僱者與求職者 64
第一款 受僱者概念 64
第二款 求職者概念 66
第三項 軍公教人員 67
第一款 軍職人員概念 67
第二款 公務人員概念 67
第三款 教育人員概念 68
第四項 建教生、技術生與實習生 68
第一款 技術生與建教生概念 69
第二款 實習生概念 70
第五項 小結 71
第三節 現行之紛爭處理管道 71
第一項 性別工作平等法之私部門職場申訴與救濟途徑 71
第一款 事業單位內部之申訴制度 72
第二款 地方主管機關之申訴制度 74
第三款 中央主管機關之審議制度 75
第二項 性別工作平等法之公部門職場申訴與救濟途徑 76
第一款 軍職人員之救濟管道 76
第二款 公職人員之申訴救濟 77
第三款 教育人員之申訴救濟 79
第三項 就業歧視之救濟途徑 80
第四項 性騷擾防治法之申訴與調解途徑 81
第一款 申訴與再申訴 81
第二款 調解 82
第五項 勞資爭議處理途徑 83
第一款 調解 84
第二款 仲裁 85
第六項 行政與司法救濟途徑 86
第一款 民事訴訟 86
第二款 刑事訴訟 87
第三款 訴願 87
第四款 行政訴訟 88
第七項 小結 88
第四節 勞資爭議處理機制於職場性別平等紛爭解決之適格性探討 88
第一項 勞資爭議處理程序於性別歧視紛爭之適用 89
第一款 求職時期 89
第二款 在職時期 89
第三款 退職時期 91
第二項 勞資爭議處理程序於工作場所性騷擾爭議之適用 91
第三項 勞資爭議處理程序於促進工作平等措施糾紛之適用 92
第四項 小結 93
第五節 職場性別平等紛爭解決途徑之現行架構 93
第一項 職場性別歧視紛爭解決途徑之架構 94
第二項 工作場所性騷擾紛爭解決途徑之架構 95
第三項 促進工作平等措施違反的紛爭解決途徑之架構 97
第六節 小結 97
第三章 職場性別平等紛爭解決機制程序關係探討 98
第一節 性別工作平等法之私部門職場申訴與救濟機制 98
第一項 事業單位內部性騷擾申訴處理制度 98
第一款 設立目的 98
第二款 申訴處理機制 98
第三款 執行現況 101
第二項 地方主管機關的行政申訴 103
第一款 設立目的 103
第二款 行政申訴處理機制 103
第三款 行政申訴之執行現況 108
第三項 中央主管機關之申訴審議機制 112
第一款 設立目的 112
第二款 申訴審議程序 112
第三款 申訴審議之執行現況 114
第二節 性別工作平等法之公部門職場申訴與救濟機制 115
第一項 軍職人員之審議機制 115
第一款 設立目的 115
第二款 審議程序 115
第三款 審議之執行現況 118
第二項 公職人員之申訴與救濟 119
第一款 設立目的 119
第二款 復審機制 119
第三款 復審之執行現況 121
第四款 申訴處理機制 123
第五款 再申訴與調處機制 124
第六款 申訴與再申訴之執行現況 126
第三項 教育人員之申訴與救濟 127
第一款 設立目的 127
第二款 申訴與再申訴處理機制 128
第三款 申訴與再申訴之執行現況 130
第三節 就業歧視申訴機制 132
第一項 設立目的 132
第二項 申訴處理機制 132
第三項 申訴之執行現況 134
第四節 性騷擾防治法之申訴與調解機制 135
第一項 性騷擾防治法之申訴與再申訴 135
第一款 設立目的 135
第二款 申訴處理機制 135
第三款 再申訴處理機制 137
第四款 申訴與再申訴之執行現況 139
第二項 性騷擾防治法之調解 141
第一款 設立目的 141
第二款 調解機制 141
第三款 調解之執行現況 143
第五節 勞資爭議處理機制 143
第一項 勞資爭議調解 143
第一款 設立目的 144
第二款 調解機制 144
第三款 調解之執行現況 146
第二項 勞資爭議仲裁 148
第一款 設立目的 148
第二款 仲裁機制 148
第三款 仲裁之執行現況 151
第六節 行政與司法救濟機制 152
第一項 民事救濟 152
第一款 設立目的 152
第二款 訴訟機制 152
第三款 民事救濟之執行現況 154
第二項 刑事救濟 155
第一款 設立目的 155
第二款 訴訟機制 156
第三款 附帶民事訴訟機制 157
第四款 刑事救濟之執行現況 157
第三項 行政救濟 159
第一款 設立目的 159
第二款 訴願機制 160
第三款 行政救濟之執行現況 160
第四項 行政訴訟 161
第一款 設立目的 161
第二款 行政訴訟機制 161
第三款 行政訴訟之執行現況 163
第七節 多元的職場性別平等糾紛解決管道 164
第一項 職場性別歧視紛爭解決程序之可併行性 165
第一款 私部門紛爭解決程序可併行性探討 165
第二款 公部門紛爭解決程序可併行性探討 177
第三款 小結 180
第二項 工作場所性騷擾的紛爭解決程序之可併行性 180
第三項 促進工作平等措施之違反的紛爭解決程序之可併行性 181
第四項 小結 182
第四章 職場性別平等紛爭解決機制之實效性探討 183
第一節 實效性檢驗方法之提出 183
第一項 實效檢驗之基礎與基準 183
第一款 實效性比較基礎 183
第二款 實效性比較基準 184
第二項 實效檢驗之資料來源 187
第三項 實效檢驗之操作流程 187
第四項 小結 187
第二節 職場性別歧視紛爭解決機制之實效比較 188
第一項 實效比較結果 188
第二項 實效比較結果之分析 189
第一款 私部門紛爭解決機制之實效分析 189
第二款 公部門紛爭解決機制之實效分析 194
第三項 小結 196
第三節 工作場所性騷擾紛爭解決機制之實效比較 196
第一項 實效比較結果 196
第二項 實效比較結果之分析 198
第一款 私部門紛爭解決機制之實效分析 198
第二款 公部門紛爭解決機制之實效分析 203
第三項 小結 203
第四節 促進工作平等措施違反之紛爭解決機制之實效比較 204
第一項 實效比較結果 204
第二項 實效比較結果之分析 205
第一款 私部門紛爭解決機制之實效分析 205
第二款 公部門紛爭解決機制之實效分析 206
第五節 小結 207
第五章 性別工作平等法申訴與救濟機制之檢討與整合 208
第一節 現行申訴與救濟制度之優劣 208
第一項 性別工作平等法申訴與救濟制度的優點 208
第一款 制度面 208
第二款 執行面 209
第三款 小結 209
第二項 性別工作平等法申訴與救濟制度的缺點 209
第一款 制度設計的缺失 209
第二款 執行上的障礙 211
第三款 小結 212
第二節 美國性平紛爭解決制度 212
第一項 平等就業相關法律規範 212
第二項 紛爭解決途徑 213
第一款 職場性別歧視與工作場所性騷擾之紛爭解決機制 213
第二款 促進工作平等措施違反之紛爭解決機制 216
第三節 日本性平紛爭解決制度 216
第一項 平等就業相關法律之規範 216
第二項 紛爭解決途徑 217
第一款 職場性別歧視與促進工作平等措施違反解決之紛爭機制 217
第二款 工作場所性騷擾之紛爭解決機制 220
第四節 性平法申訴與救濟制度之修正與改善 221
第一項 美國、日本與我國之性平申訴與救濟機制比較 221
第二項 制度缺失之修正建議 223
第三項 執行障礙之改善建議 227
第四項 小結 228
第五節 職場性別平等紛爭解決機制之整合探討 229
第一項 職場性平紛爭解決機制整合必要性與可能性探討 229
第一款 個別程序關係的整合必要性與可能性 229
第二款 紛爭解決機制整體的整合必要性與可能性 230
第三款 職場性平紛爭解決機制整合方法 231
第四款 小結 231
第二項 職場性別歧視的紛爭解決機制整合架構 232
第三項 工作場所性騷擾的紛爭解決機制整合架構 234
第四項 促進工作平等措施違反的紛爭解決機制整合架構 237
第六節 小結 238
第六章 結論與建議 239
第一節 結論 239
第一項 職場性別平等紛爭解決機制程序關係結論 239
第二項 職場性別平等紛爭解決機制實效性檢驗結論 239
第二節 建議 240
第一項 性別工作平等法申訴與救濟機制之修正與改善建議 240
第二項 職場性別平等紛爭解決機制之整合建議 241
參考文獻 242
附錄 252
參考文獻 參考文獻
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27. 謝棋楠,工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則探討:美國法之經驗,法學新論,第22期,2010年5月,頁1-32。

三、 學位論文(按作者姓名筆劃排列)
1. 王儷芬,英國職場上促進兩性平等法制之研究─兼述我國相關法律之規定,國立臺灣師範大學政治學研究所在職進修碩士班碩士論文,2004年。
2. 方淑薇,我國政府機關職場性騷擾防制之研究,國立臺灣海洋大學海洋法律研究所碩士論文,2009年。
3. 李怡芳,兩岸工作場所性騷擾規範之比較研究,中國文化大學法律學系碩士論文,2010年。
4. 呂佩恩,職場性別平權之研究─以軍事職場與普通職場性騷擾問題為例,國防大學政治作戰學院政治研究所碩士論文,2014年。
5. 邱意玲,勞動基準法與兩性工作平等法立法之比較:性別觀點的分析,國立成功大學政治經濟學研究所碩士論文,2005年。
6. 林淑芬,我國與日本兩性工作平等法之比較研究,中國文化大學法律學系碩士論文,2012年。
7. 林福來,勞資爭議處理法制之研究,國立中正大學法律學研究所博士論文,2013年。
8. 林增玉,我國工作場所性騷擾法制之研究,國立中正大學勞工研究所碩士論文,2003年。
9. 林麗君,工作場所性騷擾之研究-以法院判決為中心,中國文化大學法律學研究所碩士論文,2006年。
10. 施幸姍,論就業歧視之救濟程序-以就業歧視之認定為中心,逢甲大學財經法律研究所碩士論文,2011年。
11. 徐柏謙,一個不該被遺忘的角落—網路招募的歧視,國立中正大學勞工研究所碩士論文,2006年。
12. 徐翔裕,性別工作平等法有關性別平權與母性保護規定之檢討,國防管理學院法律研究所碩士論文,2008年。
13. 馬翠華,我國工作場所性騷擾法制之現況與未來發展,國立中正大學法律學研究所碩士論文,2004年。
14. 郭賢真,職場性別歧視相關法律問題之研究,國立政治大學法學院碩士在職專班碩士論文,2007年。
15. 翁儀齡,職場懷孕歧視禁止之理論與實務,國立臺北大學法律專業研究所碩士論文,2007年。
16. 陳錦發,論我國兩性工作平等法制之爭議問題─以美國兩性工作平等法制之相關立法與實施情況為比較對象,國立中正大學勞工研究所碩士論文,2001年。
17. 陳威龍,從憲法平等原則探討性別工作平等審查標準—兼論性別工作平等法之適用,國立高雄大學法律學系碩士班碩士論文,2009年。
18. 陳家琳,交通部所屬工程機關員工工作場所性騷擾經驗、認知與回應,國立臺北大學犯罪學研究所碩士論文,2007年。
19. 陳燕卿,性騷擾申訴者回應模式之經驗探究--以職場女性為例,臺灣大學社會工作學研究所,2007年。
20. 陳瞻吾,性別工作平等法、性別平等教育法、性騷擾防治法之研究-以大學校園之適用為中心,中原大學財經法律研究所碩士論文,2011年。
21. 許美美,企業勞工調動勞資爭議問題研究,國立臺灣海洋大學海洋法律研究所碩士論文,2009年。
22. 隋愛鋒,兩性工作平等法實施後關務人員態度之研究,國立政治大學行政管理碩士學程碩士論文,2007年。
23. 張靈秀,職場性騷擾實務問題之研究,國防大學法律學系碩士論文,2013年。
24. 黃秀真,促進工作平等措施法規範之研究~以性別工作平等法為中心,國立中正大學法律所碩士論文,2008年。
25. 傅裕宏,司法機關推行兩性工作平權之研究-以台中地方法院為例,國立暨南國際大學公共行政與政策學系碩士論文,2005年。
26. 溫文昌,勞資爭議問題之研究-雇主非法終止勞動契約及其救濟途徑為中心,東海大學法律學研究所碩士論文,2006年。
27. 黎欣怡,幽幽暗暗見曙光:性騷擾受害者申訴歷程之研究,國立臺灣師範大學教育心理與輔導學系碩士論文,2005年。
28. 歐宛寧,地方政府施行兩性工作平等法之研究:南投縣個案分析,國立暨南國際大學公共行政與政策學系碩士論文,2003年。
29. 劉達源,我國就業年齡歧視禁止法制之研究,國立中正大學法律學研究所碩士論文,2013年,頁57。
30. 潘韻帆,從女性主義論性別差別待遇,國立臺北大學法律學系一般生組碩士論文,2011年。
31. 韓宏杰,我國校園性騷擾處理相關法制之研究,國立中正大學法律所碩士論文,2007年。
32. 謝德輶,申訴制度對我國企業內勞資關係影響之研究,國立政治大學勞工研究所碩士論文,1997年。
33. 職念一,我國軍人申訴制度之研究,佛光人文社會學院管理學研究所碩士論文,2004年。
34. 蘇淑婷,我國個別勞資爭議處理程序之研究,銘傳大學法律學系碩士班碩士論文,2009年。

四、 國科會研究報告
1. 邱駿彥,從日本男女雇用機會均等法之發展論我國兩性工作平等法之進程研究成果報告,行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告(精簡版),2007年,頁1-107。
2. 郭玲惠,性別平等實務困境與理論發展之研究,行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告(精簡版),2009年,頁1-68。
3. 鄭津津,我國工作性別平等法制之檢討與未來發展之研究---以兩性工作平等法為中心,行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告(精簡版),2007年,頁1-42。
4. 鄭津津,性別工作平等法逐條釋義與施行成效之研究(第2年)研究成果報告,行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告(完整版),2011年,頁1-60。

五、 政府委託研究報告
1. 陳芬苓,性別平等政策與法制之檢討及實施成效評估,行政院研究發展考核委員會,2010年,頁1-354。

六、 政府出版品
1. 行政院勞工委員會編,僱用管理性別平等概況調查報告,行政院勞工委員會,2012年4月。
2. 行政院勞工委員會編,102年僱用管理性別平等概況調查報告,行政院勞工委員會,2013年4月。
3. 勞動部編,103年僱用管理性別平等概況調查報告,勞動部,2014年3月。

七、 政府統計資料
(一) 行政院勞工委員會,98年婦女就業平等概況調查報告,http://statdb.mol.gov.tw/html/svy98/9877menu.htm。
(二) 行政院勞工委員會,99年性別工作平等概況調查報告,http://statdb.mol.gov.tw/html/svy99/9944menu.htm。
(三) 行政院勞工委員會,100年工作場所性別平等概況調查報告,http://statdb.mol.gov.tw/html/svy00/0066menu.htm。
(四) 行政院勞工委員會,101年工作場所性別平等概況調查報告,http://statdb.mol.gov.tw/html/svy01/0166menu.htm。
(五) 行政院勞工委員會,102年工作場所性別平等概況調查報告,http://statdb.mol.gov.tw/html/svy02/0223menu.htm。

八、 線上法學資料庫
1. 司法院法學資料檢索系統,http://jirs.judicial.gov.tw/Index.htm。
2. 行政院勞工委員會性別工作平等會審定書,http://kmvc.cla.gov.tw/QSexEquality/VCaseBooksrch.aspx 。
3. 行政院勞動部訴願決定書,http://websuit.mol.gov.tw/peti/QueryCaseData.aspx。
4. 全國法規資料庫,http://law.moj.gov.tw/Index.aspx。

九、 立院公報
1. 立院公報,第96卷,第88期,院會紀錄,頁187-188。
2. 立院公報,第103卷,第20期,委員會審查,頁11。
3. 立院公報,第103卷,第43期,院會紀錄,頁169。
4. 立院公報,第103卷,第43期,黨團協商會議紀錄,頁289-290。

十、 英文文獻
(一) 英文專書(按作者姓氏排列)
1. Edited by Faye J. Crosby, Margaret S. Stockdale, S. Ann Ropp, Sex Discrimination in the Workplace: Multidisciplinary Perspectives (Blackwell Publishing 2007).
2. Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright, Human Resource Management : gaining a competitive advantage (McGraw-Hill Irwin 8 ed. 2012).
3. George Rutherglen, Employment Discrimination Law:visions of equality in therory and doctrine (Fundation Press 2 ed. 2007).
4. Richard E. Neapolitan, Kumarss Naimipour, Foundations of Algorithms Using C++ Pseudocode (Jones and Bartlett Publishers,Inc 2004).

(二) 英文網路資料
1. U.S. Equal Employment Opportunity Commission,http://www.eeoc.gov/laws/types/sex.cfm。
2. United States Department of Labor,FMLA, http://www.dol.gov/whd/fmla/。
3. United States Department of Labor,FMLA, How to File a Complaint, http://www.dol.gov/wecanhelp/howtofilecomplaint.htm。
4. The Kielich Law Firm, FMLA D.O.L. complaints and lawsuits, http://kielichlawfirm.com/fmla-d-o-l-complaints-lawsuits/。

十一、 日文文獻
(一) 日文專書(按作者姓氏五十音排列)
1. 荒木尚志,労働法,有斐閣,初版,2009年7月。
2. 藤本茂,米國雇用平等法の理念と法理,かもがわ,初版,2010年6月。
3. 村田毅之,日本の労使関係法:集団的労使関係法と個別的労使紛爭處理制度,晃洋書房,初版,2012年9月。
4. 安枝英訷/西村健一郎,労働法,有斐閣,10版,2009年4月。

(二) 日文網路資料
1. 裁判外紛爭解決手続の利用の促進に関する法律,http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H16/H16HO151.html。
2. 労働基準法,http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html。
3. 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律,http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H03/H03HO076.html。
4. 土屋直樹,企業內における不満、苦情への対応,日本労働研究雑誌,第581號,2008年12月,頁26-35,http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2008/12/pdf/026-035.pdf。
5. 厚生勞動省的平成25年度個別労働紛爭解決制度施行狀況報告,http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-10401000-Daijinkanbouchihouka-Chihouka/0000047216.pdf。
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