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系統識別號 U0026-0701201221041100
論文名稱(中文) 我國公務人員考績制度改革研究-以臺南市政府所屬機關為例
論文名稱(英文) Study on Performance Assessment System Reforming of Government Servants -Taking Tainan City Government Agency as Example
校院名稱 成功大學
系所名稱(中) 政治經濟學研究所專班
系所名稱(英) Graduate Institute of Political Economy
學年度 100
學期 1
出版年 100
研究生(中文) 姜寧順
研究生(英文) NING-SHUN CHIANG
學號 u1797103
學位類別 碩士
語文別 中文
論文頁數 232頁
口試委員 指導教授-丁仁方
召集委員-莊輝濤
口試委員-許耿銘
中文關鍵字 績效衡量  績效評估  績效監控  考績制度 
英文關鍵字 performance measurement  performance evaluation  performance monitoring  Performance assessment system 
學科別分類
中文摘要 從考績功能分析固可提振公務人員工作士氣、強化主管領導權,進而提高工作效能及效率。但實務上郁於我國行政組織文化較注重人情主義所產生形式主義問題,造成未能公平公正覈實考評;又近年來考績甲等比例逐年攀高,至民國八十九年已達86.71﹪之高比例現象,雖然從民國九十年起行政院輔以行政命令規範考核甲等及乙等比例,最高不得逾百分之七十五,時至98年已降佔考績總人數平均比例為75.05%人數,因其欠缺法律依據,遭受到公務人員質疑其合法性及合理性,故首先須將考核比例法制化,已列入本次考績修正案修正重點,然而考核比例設置僅能治標而無法治本問題尚待研擬討論修正。其次,考績制度另一個問題是無法與工作績效相結合;最後考核結果無法落實平時考核工作及考核結果為何會發生偏誤等仍存在著諸多問題尚待解決,本文亦將一並予以探討。
本研究係以台南市政府之公務人員進行問卷調查,合計共發出問卷1605份,並請各機關人事人員協助填答者逕行寄回,為提高問卷填答率及避免答案內容失真情形產生;經彙整寄回之問卷,總計回收460份,回收率大約有百分28.6,有效問卷數為375 份,經以Excel作統計資料分析,輔以檔案資料分析方式以避免母體樣本不足情形,然而本研究係就其考績獎懲制度之學理、先進國家之作法及問卷調查之實證結果整理其研究發現,並提出研究建議,以解決現行考績制度所產生之缺失。而研究發現方面計有:考績作業無法公正執行情形比例相當高,及對主管考核能力須對主管施予考績訓練;甲等人數比例限制問題,對於考績制度未能發揮應有救濟功能;考績獎懲制度無法反映個人工作績效;現行考核項目缺乏彈性;公務人員不支持績效考核等項。而考試院研修建議方面計有:一、國家競爭力與行政績效關聯性;二、平時考核項目修正為以工作績效(70%)及工作態度(30%)之百分比比例;三、考績等級用語修正;四、考績考列等次增列優等其比例應多少比較合理;五、考績考列等次甲等以上人數比例修正;六、公務人員年終考績須有考列甲等二次條件,取得升任高一職等資格;七、區分各官等主管、非主管考列甲等乙等人數比例上限;八、考績考列等次丙等以上人數比例為3%為上限是否合理;九、因績效欠佳考列丙等而降級改敘、減俸、辦理資遣或退休;十、落實績效管理的內涵:1、績效目標的設定應兼顧量化與質化;2、績效評核指標應符合信度與效度要求;十一、考績評鑑方式現行制度僅具有單向考核應增加双向評估方式;根據考試院統計資料得知每年考列丙等及丁等比例合計約1%,或該年度考列丙等及丁等比例合計為零,顯示全國公務人員均能符合人民及政府期望。
本文所作之政策建議,或有部分見解歷經先進學者與實務界之前仆後繼,持續不斷的呼籲與建言,但筆者仍期望透過本文的發表,且時值立法院於九十九年公務人員考績法修正案審議之際,而其中部分修正內容草案部分內容具有爭議能妥善處理,又適經本文佐以理論與實證研究調查之補強與驗證,所以期望立法院能於下個會期能三讀修正通過實施,以改進現行公務人員考績制度之諸多缺失。倘本文能作為我國公務人員考績法修正案草案通過之關鍵改革臨門一腳,則將是本文發表之最重大意涵!
英文摘要 Functional analysis of performance assessment may help to boost the morale of government servants, strengthening leadership and thus improving the effectiveness and efficiency. However, in reality, our administrative organization culture focuses more on human doctrine which results formalism problem, causing unjustified and unfair assessment. Recently A-class performance assessment has been steadily increasing year by year and reached high as 86.71% in the year 2000. Although after the Executive Yuan standardized A and B-class performance assessment ratio to maximum of 75% with executive order in 2001, the overall average ratio has dropped to 75.05% by the year 2009, however, due to lack of legal evidence, legality and legitimacy have always been questioned by government servants. Therefore, the initial priority is to systematize assessment ratio, which has been listed as key point for this assessment amendment. However,systematizing assessment ratio could only solve problem temporally but not solving the root cause of problem, which shall be discussed later for modification. Secondly, the other problem of performance assessment system is that it cannot be combined with job performance. Many problems such as final assessment results are not consistent with results of regular assessments, and why bias still exists in assessment result, are still waiting to be solved, which will be gradually discussed in this paper.
This study conducts survey for government servants of Tainan City government, total of 1605 questionnaires were issued, HR staff of all agencies have been requested to assist fillers to send back to improve questionnaire filling rate and avoid distortion on answers. Total of 460 questionnaires were recovered with return rate around 28.6%, 375 questionnaires were confirmed to be valid. Excel has been used to do statistical data analysis along with file data analysis to avoid insufficient sampling problem. This study integrates the theory of performance system on rewards and penalty, practice of advanced countries and results from questionnaire survey to make research recommendations for solving problems generated by the current performance assessment system, Some research findings have been listed as follows: high percentage of unfair performance appraisals; managers should receive the appraisal training to improve their assessment capabilities; the strict quota of rating “A” hinders the appeal function in the performance appraisal system; the appraisal system used for reward and punishment does not reflect individual’s work performance; lack of flexibility in the existing appraisal criteria; The government employees do not support the performance appraisal.
Some changes suggested by the Examination Yuan have been listed as follows:
1. Consider the correlation between administrative performance and national competitiveness.
2. The general appraisal criteria should be revised to 70% for work performance and 30% for attitude toward work.
3. Revise the terminologies of appraisal rating.
4. Decide the reasonable percentage of newly added appraisal rating “A+”.
5. Revise the percentage of appraisal rating “A” or above.
6. Two times of year-end performance appraisal rating “A” is required to qualify for one level of promotion.
7. Set the restrict quota of rating “A” and rating “B” for supervisory and non-managerial employees in each position accordingly.
8. Reconsider weather it was reasonable to set the restrict quota of rating “C” or above to 3%.
9. The appraisal rating “C” due to poor performance should result in demotion, salary reduction, layoff or compulsory retirement.
10. Enforce the performance management with the following approaches: (a) the performance goals should be set by both qualitative and quantitative measurements; (b) the performance appraisal index must be reliable and valid.
11. The existing one-way performance appraisal process should be improved by two-way appraisal process.
According to the statistics from the Examination Yuan, having approximately total 1% of rating “C” and “D” every year or the absence of both rating “C” and “D” in that year, it showed that all government employees in the country have met the expectations of the citizens and the government.
Some portion of the policy recommendation from this paper may be viewed from continuous appeals and suggestions of other advanced scholars and experienced practitioners, but I still wish that through the publication of this paper, Legislative Yuan could pass the amendment through Third Reading in the next session to improve numerous problems of current performance assessment for government servants as this is about time for Legislative Yuan to review 2010 performance assessment amendment of government servants, controversy of partial amendments and draft amendments should be handled properly, and the data has been reinforced and verified by theoretical and empirical research of this paper. If this paper could serve as the final missing puzzle of performance assessment amendment of government servants, it would be the most significant implication of this publication.
論文目次 第一章緒論 1
第一節考績發展起源背景 2
第二節研究動機 8
第三節研究目的 10
第四節研究方法 12
第五節研究構架及研究流程 13
第六節研究範圍 16
第二章文獻回顧探究與理論架構探討 17
第一節相關文獻資料探究 17
第二節相關理論架構探討 80
第三章考績制度相關問題研究 92
第一節考績制度考核原理原則與方法 92
第二節公務人員績效不彰診斷與改善 104
第三節績效考核偏誤 120
第四節我國考績制度問題檢討 123
第四章問卷設計調查結果與其他資料分析 143
第一節問卷設計分析 143
第二節考績執行功能分析 152
第三節考績考核作業分析 160
第四節考績調查結果分析 171
第五節公務人員考績制度修正案檢討分析 181
第六節其他資料分析 205
第五章結論 214
第一節研究結果與發現 214
第二節研究限制 217
第三節研究展望 218
參考文獻 219
附錄一、公務人員考績法修正草案總說明 223
附錄二:問卷調查表 226
表目錄
表2-1 英國考評表項目內容 24
表2-2 美國各職等考績等第百分比統計分析分配表 34
表2-3 英國、美國、日本及我國考核退場制度比較 50
表2-4 考績功能 53
表2-5 考列甲等條件 57
表2-6公務人員平時成績考核紀錄表 62
表2-7 考績等第、分數與獎懲 66
表2-8教師成績考核等次條件 76
表2-9赫茲伯格之兩因理論 83
表3-1績效改進方案類型 105
表3-2歷年公務人員考績(成)案銓敘審定結果按年別區分 128
表3-3考績等次各年度比例人數統計 129
表4-1發送問卷機關發放份數統計表 145
表4-2受訪者對象統計表 148
表4-3教育程度統計表 151
表4-4公務人員年資統計表 152
表4-5考績執行功能統計表 153
表4-6考績考核作業分析 160
表4-7績懲處產生結果分析 171
表4-8公務人員考績制度修正案檢討分析 181
表4-9行政院所屬各機關暨地方政府公教人員獎勵統計表 206
表4-10行政院所屬各機關暨地方政府公教人員懲處統計表 206
表4-11行政院所屬各機關暨地方政府公教人員專案考績統計表 207
表4-12行政院所屬各機關暨地方政府公教人員免職處分統計表 208
表4-13行政院所屬各機關暨地方政府公教人員獎懲統計分析表 209
表4-14地方政府公務人員不服考績懲處決定提起救濟案件細目分析 213
圖目錄
圖1 研究架構圖 14
圖2 研究流程圖 15
圖2-1 美國聯邦政府績效不佳員工處理程序圖 38
圖2-2 公務人員考績考列丁等處理流程圖 72
圖2-3 年終考績處理標準作業流程圖 73
圖2-4 佛洛姆之期望理論模式過程圖 87
圖3-1 歷年銓敘部87年至97年公務人員考績考列甲等比率 130
圖4-1 對象人數分配圖 148
圖4-2 性別人數分配圖 149
圖4-3 年齡人數分配圖 149
圖4-4 官等人數分配圖 150
圖4-5 職務性質分配圖 150
圖4-6 教育程度分配圖 151
圖4-7 公務人員年資分配圖 152
圖4-8考績執行功能分析圖(一) 154
圖4-8-1考績執行功能分析圖-理想制度功能(二) 155
圖4-9考核結果可作「考績獎金、晉俸級及考績升等」分配圖 156
圖4-10考績獎懲結果對「升遷發展」及「訓練進修」發展看法 156
圖4-11對受考評者實施「工作輔導」方式 157
圖4-12考績獎懲制度,能達到「獎優汰劣」之目的看法 158
圖4-13現行考績獎懲處制度,能反映受考評者的工作績效之看法 159
圖4-14現行理想考績獎懲制度之功能 160
圖4-15主管考績評定結果之看法 162
圖4-16考績評定過程中,辦理考核時能否嚴守秘密之看法 163
圖4-17個人訂定自我考評研擬需要之看法 164
圖4-18現行考核項目缺乏彈性之看法 165
圖4-19主管應與受考評者應舉行考績面談 166
圖4-20對考績作業認為是公平公正性並感到滿意之看法 167
圖4-21對考績委員人員票選產生方式之看法 168
圖4-22考績委員無法公正執行職權之真正原因分析 169
圖4-23平時考核時間設計看法分析 170
圖4-24決定考核等第考評依據 171
圖4-25現行法未明列甲等乙等人數比例 是否違反法律保留原則 173
圖4-26現行考績獎懲制度之設定獎懲標準分析 174
圖4-27現行考績考績獎懲制度感到滿意度調查分析 175
圖4-28決定現行考核評鑑等第最關鍵人物分析 176
圖4-29那類公務人員考列甲等機會比較大分析 177
圖4-30考績獎懲制度無法反映個人工作績效主要原因分析 178
圖4-31考績救援制度未能發揮應有救濟功能之最主要原因分析 179
圖4-32對獎懲結果不滿意,公務人員會採取行為方式分析 180
圖4-33公務人員考績之免職處分,應由何機關決定分析 181
圖4-34國家競爭力之政府效率與行政績效之間關聯性分析 185
圖4-35:平時考核項目修正之百分比比例是否合理分析 186
圖4-35-1平時考核關鍵指標項目修正之百分比比例分析 187
圖4-35-2平時考核關鍵指標項目修正之需求分析 188
圖4-36考績等級用語修正分析 189
圖4-37考績等級增列優等修正分析 190
圖4-38考績考列等次修正增列優等人數比例合理化分析 191
圖4-38-1考績考列等次修正增列優等人數多少比例分析 192
圖4-38-2考績考列等次修正增列優等人數彈性比例合理化分析 193
圖4-39考績考列等次甲等以上人數比例分析 194
圖4-39-1考績修正案之考列乙等以上等次人數比例分析 195
圖4-40考績須有考列甲等二次條件,取得升任高一職等資格設定分析 196
圖4-41對各官等主管、非主管考列甲等以上人數比例上限合理化分析 197
圖4-41-1同官等比較範圍考列甲等以上之比例合理化分析 198
圖4-41-2非主管官等比較範圍考列甲等以上之比例合理化分析 199
圖4-42考列等次丙等以上人數比例為3%為上限之合理化分析 200
圖4-42-1考列等次丙等以上人數比例為多少比較分析 201
圖4-42-2丙等等次人數比例是違反憲法公務人員保障權分析 202
圖4-42-3:因績效欠佳考列丙等者所採行草案作法分析 203
圖4-42-4:因績效欠佳考列丙等結果提出救濟效益之分析 204
圖4-43:考績評鑑應建立多元彈性考核方式之分析 205
圖4-44:專案考績 208
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